香港连续性合约「417 / 468」新准则
1. 引言
随着香港劳动人口在农历新年假期后重返工作岗位，一项对香港雇佣制度的重要变更值得关注，该变更已于2026年1月18日生效。《雇佣条例》（第57章）（《雇佣条例》）采纳了新的 417 / 468 连续性合约准则（417 / 468 规则），这将使更多兼职及非固定工时的雇员更易符合资格，从而获得《雇佣条例》下的权益。
实质上，「连续性合约」仍然是享有如疾病津贴、产假、侍产假、遣散费及法定假日薪酬等主要法定权益的门槛。有所改变的是用于界定该身份的工作时数准则。
由2026年1月18日起，若雇员为同一雇主工作连续四周或以上，且其中每一周均符合订明的工作时数准则（「合资格周」），则该合约将被视为「连续性」合约。某一周若符合以下任一条件，即属「合资格周」：
- 雇员在该周工作至少 17 小时；或
- 雇员在该周及紧接其前的三个星期（即一个滚动四周总计期间）内，总共工作至少 68 小时，前提是雇佣关系在整个期间内持续（「第二项条件」）。
须注意，此项修订并不具追溯力。对于2026年1月18日之前的雇佣期间，原有的规定将继续适用。《雇佣条例》中其他合资格期限（例如，享有法定假日薪酬所需的三个月服务期，以及享有带薪年假所需的12个月服务期）则不因是次修订而改变。
2. 在 417 / 468 规则下，工作模式更为重要
在旧有的 418 规则下，分析方式是线性的：必须连续四个星期，每星期须工作不少于 18 小时。若任何一周的工作时数低于 18 小时，连续性即告中断，计算周期需要重置。
更新后的准则更着重于各周工作时数的分布，因为它着眼于一个滚动的四周时间段，倘若在滚动四周内的总工作时数达到法定门槛，单个工作时间较低的工作周不一定会中断合约的连续性。
在雇员受雇的首三个星期内，417 / 468 规则中的「第二项条件」并不适用，因为在此期间不存在其受雇前的连续三周雇佣期，而计算「合资格周」正需要这样一个前置雇佣期。这意味着新雇员在入职的首三周内，该雇员必须每周工作至少 17 小时，才能建立连续性合约。
举例说明：
例一
第一周：20 小时
第二周：18 小时
第三周：17 小时
第四周：13 小时
四周总计：68 小时
属连续性合约
在例一中，仅第四周工时少于 17 小时，但四周工时总计达到 68 小时。根据 417 / 468 规则，此四周每周均为「合资格周」，因此该雇员的合约属连续性合约。而在旧有的 418 规则下，第四周则会中断合约的连续性。
例二
第一周：17 小时
第二周：17 小时
第三周：17 小时
第四周：13 小时
四周总计：64 小时
不属连续性合约
相比之下，在例二中，第四周工时少于 17 小时，且四周工时总计低于 68 小时。根据 417 / 468 规则，第四周不属「合资格周」，因此该雇员的合约不属连续性合约。
例三
第一周：13 小时
第二周：19 小时
第三周：17 小时
第四周：16 小时
第五周：16 小时
（第二周至第五周）四周总计：68 小时
不属连续性合约
在例三中，第四周和第五周的工时均少于 17 小时。尽管第二周至第五周的四周工时总计达到 68 小时，但 417 / 468 规则的「第二项条件」仅能使第五周（而非该四周时间段内的每一周）成为「合资格周」。由于第一周至第四周的四周工时总计低于 68 小时，第四周不属「合资格周」，连续性因此被中断。
例四（新入职）
第一周：35 小时
第二周：17 小时
第三周：16 小时
第四周：16 小时
（第一周至第四周）四周总计：84 小时
不属连续性合约
在例四中，第三周和第四周工时均少于 17 小时。虽然四周工时总计达到 68 小时，第四周因此属「合资格周」，但417 / 468 规则的「第二项条件」并不适用于新入职的首三周。故即使首三周的总工时已达到 68 小时，第三周亦不能因滚动总计条款而被视为「合资格周」。由于第三周不属「合资格周」，合约的连续性不能成立。
《雇佣条例》并未禁止灵活的排班安排。雇主仍可因应实际营运需求调整工作时间。从合规及行政管理的角度而言，关键在于考勤和排班记录应足够清晰，以支持根据 417 / 468 规则准确计算工作时数，从而一致地评估合约是否属连续性合约。
3. 法律背景
尽管 417 / 468 规则属新增，但它是基于现有《雇佣条例》框架以及案例法中关于连续性合约和工作安排的既定原则下运作的。在新规则下，以下几点仍然重要。
法定举证责任
一旦符合《雇佣条例》附表1的工作时数要求，该合约即被视为《雇佣条例》下的连续性合约，并随之产生相应的法定权益。《雇佣条例》第3(2)条明确规定，在任何关于合约是否属「连续性合约」的争议中，证明其非连续性的举证责任在于雇主。因此，清晰且同步的工作时数记录变得尤为重要，特别是在可能需要核实每周工作时数及滚动四周总计时数的情况下。
合约标签非决定性因素
与法定框架相一致，法院对「临时工」、「合约工」或「自雇人士」等标签的权重给予有限考虑，而是侧重于审视雇佣关系的实质内容，包括相互义务、控制权、融入程度、经济依赖程度以及有关人士是否实际上以其个人身份经营业务等（参见 Poon Chau Nam v Yim Siu Cheung (2005) 和Wong Man Kwan and Others v Chun Shing Holdings Ltd (2003)）。
工作间断与固定期限安排
如果工作安排是透过一连串的固定期限合约所构成，即使工作表面上看似连续，合约之间的短暂间断也可能导致合约的连续性中断（参见Wong Man Sum v Wonderland Sea Food Restaurant (2007)）。
综合而言，在新 417 / 468 规则下可能出现的争议，仍主要围绕以下熟悉的问题：
1. 在相关期间内，实际工作时数是否达到法定门槛？
2. 无论工作关系被冠以何种称谓，其本质是否属雇佣关系？
4. 给雇主的实务要点
为在新准则下保持合规，建议雇主定期采取以下措施：
(a) 审查标准雇佣合约、员工手册及人力资源政策，确保其中对「连续性合约」及合资格工时的引用，均已反映417 / 468 规则的新门槛。
(b) 识别兼职、临时及非固定工时的职位，特别是那些每周平均工时约为 15 至 19 小时，或每四周总工时约为 60 至 72 小时的岗位，并注意到这些雇员可能已纳入连续性合约的保障范围内。此点对于工时波动较大的行业（如零售业、建造业及创意产业）尤其相关。
(c) 确保考勤制度及薪资记录的维护方式可靠反映工作时数的准确计算，并减少依赖非正式或临时性追踪方法。
(d) 向负责编排轮班表的直属管理人员简报新的 417 / 468 规则，并确保他们明白班次安排应以实际营运需求为依据。
5. 结论
417 / 468 规则并未重写关于连续性合约的法律框架，但改变了符合资格的判断标准，并认可在滚动四周期间段内的工作模式可能出现波动。
对雇主而言，首要任务是确保营运需求、工作模式与文件记录保持一致。对雇员而言，新的准则使得多变的排班表更易构成连续性雇佣关系。随着案例法在新准则下逐步发展，未来的焦点可能较少集中于计算公式本身，而更多关注雇佣关系在实际运作上的体现。
本文由本行合伙人黄永胜律师及见习律师许译之共同撰写。
免责声明： 本材料仅供⼀般参考，并不构成薛冯邝岑律师行与任何⽤户或浏览者之间的法律或其他专业建议，也不构成任何律师与客户的关系。对于依赖本材料中的资讯⽽产⽣的任何责任，概不承责。
