香港連續性合約「417 / 468」新準則
1. 引言
隨著香港勞動人口在農曆新年假期後重返工作崗位，一項對香港僱傭制度的重要變更值得關注，該變更已於2026年1月18日生效。《僱傭條例》（第57章）（《僱傭條例》）採納了新的 417 / 468 連續性合約準則（417 / 468 規則），這將使更多兼職及非固定工時的僱員更易符合資格，從而獲得《僱傭條例》下的權益。
實質上，「連續性合約」仍然是享有如疾病津貼、產假、侍產假、遣散費及法定假日薪酬等主要法定權益的門檻。有所改變的是用於界定該身份的工作時數準則。
由2026年1月18日起，若僱員為同一僱主工作連續四週或以上，且其中每一週均符合訂明的工作時數準則（「合資格週」），則該合約將被視為「連續性」合約。某一週若符合以下任一條件，即屬「合資格週」：
- 僱員在該週工作至少 17 小時；或
- 僱員在該週及緊接其前的三個星期（即一個滾動四週總計期間）內，總共工作至少 68 小時，前提是僱傭關係在整個期間內持續（「第二項條件」）。
須注意，此項修訂並不具追溯力。對於2026年1月18日之前的僱傭期間，原有的規定將繼續適用。《僱傭條例》中其他合資格期限（例如，享有法定假日薪酬所需的三個月服務期，以及享有帶薪年假所需的12個月服務期）則不因是次修訂而改變。
2. 在 417 / 468 規則下，工作模式更為重要
在舊有的 418 規則下，分析方式是線性的：必須連續四個星期，每星期須工作不少於 18 小時。若任何一週的工作時數低於 18 小時，連續性即告中斷，計算週期需要重置。
更新後的準則更著重於各週工作時數的分佈，因為它著眼於一個滾動的四週時間段，倘若在滾動四週内的總工作時數達到法定門檻，單個工作時間較低的工作週不一定會中斷合約的連續性。
在僱員受僱的首三個星期內，417 / 468 規則中的「第二項條件」並不適用，因為在此期間不存在其受僱前的連續三週僱傭期，而計算「合資格週」正需要這樣一個前置僱傭期。這意味著新僱員在入職的首三週内，該僱員必須每週工作至少 17 小時，才能建立連續性合約。
舉例說明：
例一
第一週：20 小時
第二週：18 小時
第三週：17 小時
第四週：13 小時
四週總計：68 小時
屬連續性合約
在例一中，僅第四週工時少於 17 小時，但四週工時總計達到 68 小時。根據 417 / 468 規則，此四週每週均為「合資格週」，因此該僱員的合約屬連續性合約。而在舊有的 418 規則下，第四週則會中斷合約的連續性。
例二
第一週：17 小時
第二週：17 小時
第三週：17 小時
第四週：13 小時
四週總計：64 小時
不屬連續性合約
相比之下，在例二中，第四週工時少於 17 小時，且四週工時總計低於 68 小時。根據 417 / 468 規則，第四週不屬「合資格週」，因此該僱員的合約不屬連續性合約。
例三
第一週：13 小時
第二週：19 小時
第三週：17 小時
第四週：16 小時
第五週：16 小時
（第二週至第五週）四週總計：68 小時
不屬連續性合約
在例三中，第四週和第五週的工時均少於 17 小時。儘管第二週至第五週的四週工時總計達到 68 小時，但 417 / 468 規則的「第二項條件」僅能使第五週（而非該四週時間段內的每一週）成為「合資格週」。由於第一週至第四週的四週工時總計低於 68 小時，第四週不屬「合資格週」，連續性因此被中斷。
例四（新入職）
第一週：35 小時
第二週：17 小時
第三週：16 小時
第四週：16 小時
（第一週至第四週）四週總計：84 小時
不屬連續性合約
在例四中，第三週和第四週工時均少於 17 小時。雖然四週工時總計達到 68 小時，第四週因此屬「合資格週」，但417 / 468 規則的「第二項條件」並不適用於新入職的首三週。故即使首三週的總工時已達到 68 小時，第三週亦不能因滾動總計條款而被視爲「合資格週」。由於第三週不屬「合資格週」，合約的連續性不能成立。
《僱傭條例》並未禁止靈活的排班安排。僱主仍可因應實際營運需求調整工作時間。從合規及行政管理的角度而言，關鍵在於考勤和排班記錄應足夠清晰，以支持根據 417 / 468 規則準確計算工作時數，從而一致地評估合約是否屬連續性合約。
3. 法律背景
儘管 417 / 468 規則屬新增，但它是基於現有《僱傭條例》框架以及案例法中關於連續性合約和工作安排的既定原則下運作的。在新規則下，以下幾點仍然重要。
法定舉證責任
一旦符合《僱傭條例》附表1的工作時數要求，該合約即被視為《僱傭條例》下的連續性合約，並隨之產生相應的法定權益。《僱傭條例》第3(2)條明確規定，在任何關於合約是否屬「連續性合約」的爭議中，證明其非連續性的舉證責任在於僱主。因此，清晰且同步的工作時數記錄變得尤為重要，特別是在可能需要核實每週工作時數及滾動四週總計時數的情況下。
合約標籤非決定性因素
與法定框架相一致，法院對「臨時工」、「合約工」或「自僱人士」等標籤的權重給予有限考慮，而是側重於審視僱傭關係的實質內容，包括相互義務、控制權、融入程度、經濟依賴程度以及有關人士是否實際上以其個人身份經營業務等（參見 Poon Chau Nam v Yim Siu Cheung (2005) 和Wong Man Kwan and Others v Chun Shing Holdings Ltd (2003)）。
工作間斷與固定期限安排
如果工作安排是透過一連串的固定期限合約所構成，即使工作表面上看似連續，合約之間的短暫間斷也可能導致合約的連續性中斷（參見Wong Man Sum v Wonderland Sea Food Restaurant (2007)）。
綜合而言，在新 417 / 468 規則下可能出現的爭議，仍主要圍繞以下熟悉的問題：
- 在相關期間內，實際工作時數是否達到法定門檻？
- 無論工作關係被冠以何種稱謂，其本質是否屬僱傭關係？
4. 給僱主的實務要點
為在新準則下保持合規，建議僱主定期採取以下措施：
- 審查標準僱傭合約、員工手冊及人力資源政策，確保其中對「連續性合約」及合資格工時的引用，均已反映417 / 468 規則的新門檻。
- 識別兼職、臨時及非固定工時的職位，特別是那些每週平均工時約為 15 至 19 小時，或每四週總工時約為 60 至 72 小時的崗位，並注意到這些僱員可能已納入連續性合約的保障範圍內。此點對於工時波動較大的行業（如零售業、建造業及創意產業）尤其相關。
- 確保考勤制度及薪資記錄的維護方式可靠反映工作時數的準確計算，並減少依賴非正式或臨時性追蹤方法。
- 向負責編排輪班表的直屬管理人員簡報新的 417 / 468 規則，並確保他們明白班次安排應以實際營運需求為依據。
5. 結論
417 / 468 規則並未重寫關於連續性合約的法律框架，但改變了符合資格的判斷標準，並認可在滾動四週期間段內的工作模式可能出現波動。
對僱主而言，首要任務是確保營運需求、工作模式與文件記錄保持一致。對僱員而言，新的準則使得多變的排班表更易構成連續性僱傭關係。隨著案例法在新準則下逐步發展，未來的焦點可能較少集中於計算公式本身，而更多關注僱傭關係在實際運作上的體現。
本文由本行合夥人黃永勝律師及見習律師許譯之共同撰寫。
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